Wartości sprzyjających bogaceniu się społeczeństwa

Na podstawie: „Kulturowa typologia rozwoju gospodarczego”, Mariano Grondona w: Kultura ma znaczenie, praca zb. pod red. L. E. Harrison, S. P. Huntington, Zysk i S-Ka,, Poznań 2003, s. 103 – 105. Opracował Jan Fazlagić, (c) 2009

Polscy pracodawcy na co dzień przyzwyczaili się do tego, że świat działa dzięki fakturom i płatnościom za nie (no chyba że działają w szarej strefie). Lecz za szybą klimatyzowanego biura w centrum miasta istnieje takie a nie inne społeczeństwo wyznające specyficzny system wartości, który opisali dość szczegółowo najlepsi socjologowie i ekonomiści (w tym słynny Michael Porter i Francis Fukuyama). Książka ma tytuł „Kultura ma znacznie”. Dowiadujemy się z niej, że: Bez względu na to, czy gospodarka danego państwa ma charakter rolniczy, usługowy czy wytwórczy, liczy się tylko zdolność rządu do efektywnego wdrażania w życie zasady, zgodnie z którą produktywność determinuje dobrobyt poszczególnych obywateli.

zestaw wartości, które sprzyjają rozwojowi. Jeśli pracodawcy chcą mieć wydajnych, uczciwych pracowników to powinni zwracać uwagę na wartości, jakie ci pracownicy wyznają. Bez względu na to czy mówią jest o Korei Południowej, Północnych Niemczach, Irlandii czy Brazylii na całym świecie dobrobyt zależy od istnienia w społeczeństwie wartości sprzyjających bogaceniu się społeczeństwa. Są nimi:

• wiara w jednostkę – głównym motorem napędzającym rozwój gospodarczy jest praca i kreatywność poszczególnych jednostek. To poczucie swobody i panowania nad własnym losem skłania ludzi do podejmowania ryzyka i przejawiania inwencji. Jeśli dana osoba nabierze przekonania, że troszczy się o nią ktoś inny, będzie mniej skłonna do wysiłku. Wiara w jednostkę, pokładanie nadziei w jej możliwościach stanowi jeden z elementów tworzących system wartości sprzyjających rozwojowi. Natomiast brak zaufania do jednostki, przejawiającym się w rozbudowanym systemie nadzoru i kontroli, jest charakterystyczny dla społeczności, które są przeciwne rozwojowi. Społeczeństwo pokładające wiarę w jednostce w sposób niejako automatyczny godzi się na ryzyko, że któraś z tych jednostek postąpi wbrew woli rządu.
• Dwa wymiary bogactwa- w społeczeństwach przeciwnych rozwojowi bogactwo składa się już przede wszystkim z tego, co i s t n i e j e, podczas gdy w społeczeństwach sprzyjających rozwojowi, bogactwo to przede wszystkim to, co jeszcze n i e  i s t n i e j e . Kraje zacofane czerpią swoje główne bogactwa z ziemi i jej darów. Głównym bogactwem karów rozwiniętych są jeszcze nie rozpoczęte procesy innowacji. Społeczeństwa przeciwne rozwojowi przypisują rzeczywista wartość, dajmy na to, dzisiejszym komputerom, podczas gdy społeczeństwa sprzyjające rozwojowi skupiają się na komputerach następnej generacji.
• dwa poglądy na temat konkurencji- w społeczeństwach przeciwnych rozwojowi konkurencja spotyka się z potępieniem jako forma agresji. Miejsce swobodnej konkurencji mają zająć solidarność, lojalność i współpraca. W społeczeństwach przeciwnych rozwojowi negatywne poglądy na temat konkurencji wynikają z usankcjonowania zawiści i dążeń do utopijnej równości.
• dwie koncepcje sprawiedliwości – w społecznościach przeciwnych rozwojowi sprawiedliwość dystrybutywna obejmuje wyłącznie osoby żyjące. Przywiązanie do teraźniejszości znajduje odzwierciedlenie w tendencji do konsumowania i braku tradycji do oszczędzania. Natomiast sprawiedliwość dystrybutywna w ujęciu społeczności sprzyjającej rozwojowi uwzględnia interesu przyszłych pokoleń. Tego typu społeczeństwa wykazują zawsze mniejszą skłonność do konsumpcji, a większą wagę przywiązuje do oszczędzania,
• Rola herezji – jednak tylko nieskrępowany umysł pełen wątpliwości jest w stanie wydać na świat innowacje, które stanowią siłę napędową rozwoju gospodarczego. Społeczności ortodoksyjne, takie jak były Związek Radziecki, tłumią wszelkie przejawy innowacyjności.
• wymiar czasowy – istnieją cztery kategorie czasowe: przeszłość, teraźniejszość, najbliższa przyszłość oraz odległa przyszłość, która łączy się z wiecznością. Społeczeństwa zaawansowane skupiają swoją uwagę na niedalekiej przyszłości, która znajduje się w ich zasięgu. Charakterystyczną cechą kultur tradycyjnych jest kult przeszłości. Jeśli interesują się przyszłością, to tylko tą najbardziej odległą, o wymiarze eschatologicznym.
• Praca – w kulturach postępowych praca jest podstawą dobrego życia, natomiast brzemienna w kulturach zachowawczych. W tych pierwszych praca tworzy strukturę codziennego dnia; pracowitość, kreatywność i osiągnięcia są nagradzane nie tylko finansowo, lecz również stanowią źródło satysfakcji i szacunku dla samego siebie.
• Rola kościoła w życiu publicznym – kraje, w których kościół odgrywał znacząca rolę w życiu publicznym były zacofane. Tak było w przypadku francuskojęzycznej Kanady, Hiszpanii generała Franco (zmarł w Roku 1975), Rosji Carskiej nie wspominając o krajach muzułmańskich. Wszędzie tam, gdzie, choć trochę udało się oddzielić te dwie kwestie zauważalny był postęp (Turcja, Liban) w stosunku do reszty krajówo muzułmańskich (np. Afganistan). Stany Zjednoczone są jednym z najbardziej religijnych krajów świata lecz państwo jest silnie izolowane od religii.
• Oszczędność jest matką inwestycji i finansowego bezpieczeństwa w kulturach postępowych, i zagrożeniem dla „elitarnego” status quo w kulturach zachowawczych, które często charakteryzują się światopoglądem o sumie zerowej.

A więc za niską jakość naszych absolwentów odpowiada także szeroko rozumiana kultura, która nie sprzyja zdrowej konkurencji, piętnuje jednostki o aspiracjach przywódczych, (bo w Polsce przywódca to „tyran”) i jest pobłażliwa dla nieudaczników, którzy zasługują na opiekę i współczucie oraz amnestię. Niedawno opisany w dzienniku FAKT przykład świetnie ilustruje to jak dwa poglądy na rolę bogactwa w Polsce walczą ze sobą. Chodzi o makabryczną zbrodnię na właścicielu małej firmy zajmującej się wytwarzanie akcesoriów awaryjnych. Przedsiębiorca nie mógł znaleźć pracowników do pracy w swoim warsztacie w położonych w okolicy wioskach pomimo wysokiego bezrobocia. Ci, którzy bpodejmowali pracę regularnie go okradali, rezygnowali z pracy po kilku dniach, czasami już w pierwszy dzień po przyjęciu. W końcu jeden z nowoprzyjętych zamordował przedsiębiorcę dla 4 tys. złotych. Jest to oczywiście przykład ekstremalny ale ma pokazać, jak głęboko zakorzenione są w społeczeństwie pewne poglądy. Nie oczekujmy od uniwersytetów żeby te poglądy zmieniły w czasie kilku tysięcy godzin jakie spędza student w ławach akademickich w ciągu 3-5 lat studiów. Przyczyny niedojrzałości emocjonalnej, nieporadności wśród absolwentów tkwią w systemie oświaty, metodach egzekwowania wiedzy w szkole, aktywności pozaszkolnej (a raczej jej braku).

Jak powinny działać uniwersytety (gdyby posiadały dość kompetentnej kadry i wsparcie ze strony władz), żeby byli z nich zadowoleni pracodawcy?

1. Powinny zapraszać pracodawców do współtworzenia programów nauczania wymaga to także dobrej woli ze strony samych pracodawców. Wolę taką wykazują duże firmy które współpracują z renomowanymi uczelniami, ale już sektor MSP nie pali się do współpracy z pracodawcami.
2. Powinny uczyć się od firm szkoleniowych pracujących na potrzeby biznesu, jeśli chodzi o projektowanie procesu dydaktycznego.
3. Powinny wyraźnie rozgraniczać elementy wiedzy teoretycznej, bo myślenie abstrakcyjne i poznanie teorii jest bardzo przydatne dla rozwoju pracownika.
4. Wprowadzić zestaw typowo „miękkich” przedmiotów takich jak „inteligencja emocjonalna”, „zarządzanie sobą”, „przywództwo”, „negocjacje”, „zarządzanie stresem”. Obecnie umiejętności te są przekazywane studentom sporadycznie, często jako dodatek do innych „poważnych” przedmiotów.
5. Powinny ograniczyć ilość „pseudopraktycznych” przedmiotów takich jak np. „zarządzanie strategiczne”. Większość studentów po studiach nie zostanie CEO więc czas w ławie akademickiej lepiej spożytkować na coś bardziej praktycznego. Po co uczyć do znudzenia studentów macierzy BCG, skoro ma ona zastosowanie na rynkach globalnych do analizy koncernu ORLEN w starciu z Jukosem. Generalnie potrzeby pracodawców sektora MSP są ignorowane w programach studiów wielu szkół wyższych.

Podsumowanie

Polskie uniwersytety żyją nadal w innych realiach. Odizolowane od sił rynkowych podobnie jak Kopalnie na Śląsku nie odczuwają bodźców zmuszających do zmiany. W biznesie osoby na wysokich stanowiskach kierowniczych w wieku 35-40 bywają zwalniane, ponieważ posiadają wszystkie niezbędne kompetencje a są zbyt drogie jako pracobiorcy. Ich rówieśnicy w wieku 30-40 lat na uniwersytetach muszą odczekać jeszcze 10-20 lat na zajęcie odpowiednich stanowisk w strukturach zarządzania nauką. Zdarzają si przypadki, ze awans młodych ludzi w nauce jest celowo i jawnie blokowany z jednego powodu” „są zbyt młodzi”. Pracodawcy sfrustrowani jakością kształcenia na uniwersytetach poszukując sojuszników powinni myśleć o tych ludziach, którzy w przyszłości będą zarządzać uniwersytetami a niekoniecznie tych, którzy nimi zarządzają obecnie.